كيفية التعامل مع رئيس صعب: استراتيجيات فعالة

في بيئة العمل، قد تواجه تحديات مع رئيس صعب. في هذا المقال، نستعرض استراتيجيات فعالة للتعامل مع هذه المواقف وتحسين أداء الفريق.

أحد الأسئلة الأكثر شيوعًا التي نلاحظها من المشاركين عندما نقدم برامج تطوير القيادة هو: “كيف يمكنني أن أكون قائدًا جيدًا عندما يمثل مديري مثالًا سيئًا؟” عندما لا يقوم مديرك بعمل رائع في جعل العمل ذا معنى بالنسبة لك ، قد يكون من الصعب جعل العمل ذا معنى لفريقك.

في حين أن معظم الأميركيين راضون للغاية عن رئيسهم (مينكين ، 2023) ، فإن البعض منا يجد أنفسنا عالقين مع مدير لا يؤدي كما نود. هذا يضع المديرين المتوسطين في وضع صعب: المسؤول عن تقديم النتائج وتحفيز فرقهم أثناء الإبلاغ إلى رئيس غير مهرة أو غير مدرك أو غير متحمس.

من المؤكد أن هذا الموقف ليس مثاليًا ، ولكن هناك خطوات يمكنك اتخاذها للتأثير على رئيس غير فعال وتحويل سلوكهم السيئ.

إعادة توجيه السلوك السيئ لرئيسك

بادئ ذي بدء ، من المهم أن نتذكر أن السلوك السيئ عادة ما يكون مؤشراً على أن شخصًا ما شخص سيء. قد لا يدرك مديرك أنهم يتصرفون بشكل غير عادل ، أو ربما لم تتاح لهم الفرصة لتعلم مهارات القيادة الجيدة.

كان الكثير من المديرين مساهمين أقوياء من المساهمين الذين تم إلقاؤهم في دور إداري لأنهم كانوا جيدين في وظائفهم ، وليس لأنهم كانوا قادة جيدين. يمكن أن يعزز الاقتراب من السلوك الصعب مع الفضول والرحمة الحوار الإنتاجي الذي يؤدي إلى تغيير السلوك على المدى الطويل (Edmondson ، 2019).

الخطوة الأولى لتحويل سلوك مديرك هي معرفة أكثر ما يهمهم. من خلال تحديد أولوياتهم وأهدافهم الشخصية ، ستتمكن من تأطير أفكارك ومبادراتك من حيث الأشياء التي يهتمون بها (Gabarro & Kotter ، 2005).

إذا لم يكن رئيسك في العمل بوضوح الأولويات ، فاطلب أسئلة مفتوحة-ما هو الأكثر أهمية بالنسبة لك هذا الربع؟ كيف يبدو النجاح بالنسبة لك؟– واقتراح خطة لتوثيقها معًا. القيام بذلك بفعالية “يعلم” رئيسك في العمل لوضع توقعات أوضح.

عند البحث عن تحول في السلوك ، فإن الانفتاح بخط مثل ، “أعلم أنه من المهم بالنسبة لك أن نصل إلى أرقامنا هذا الشهر. لدي فكرة أعتقد أنها ستساعدنا على الوصول إلى هناك” ، من المحتمل أن نجعل رئيسك أكثر تقبلاً واستثمارًا في اقتراحك.

لقد قمنا بتطوير نموذج SOAR لهذه المواقف بالضبط. تعتمد SOAR بشكل فضفاض على الأبحاث التي أجراها البرنامج حول المفاوضات في كلية الحقوق بجامعة هارفارد ، وهي وسيلة فعالة لإدارة ما يصل إلى رئيسك في العمل.

فيما يلي مثال على الطريقة التي قد تتعامل بها مع مدير متوتر بشأن أرقام المبيعات ويبدو أنه يظهر كل يوم اثنين مع فكرة جديدة بأنه يريد أن يطارد الفريق ويشارك في الإدارة الدقيقة المتكررة:

S: الأهداف المشتركة

ابدأ بتسليط الضوء على الأهداف التي تهتم بها أنت ورئيسك. كلما كان ذلك ممكنًا ، قم بتوصيل فكرتك لحل نقطة الألم أو التقدم في أولوية قصوى.

“أعلم أنه من المهم لنا جميعًا أن نصل إلى أرقامنا هذا الشهر. لدي فكرة أعتقد أنها ستساعدنا على الوصول إلى هناك.”

س: الفرص

تأطير فكرتك أو مبادرتك كفرصة للاقتراب من تلك الأهداف المشتركة. أظهر كيف تضيف فكرتك القيمة ليس فقط للفريق ، ولكن أيضًا إلى جدول أعمال رئيسك أيضًا. استخدم البيانات أو النتائج السابقة لتعزيز قضيتك ، وإذا كانت ذات صلة ، تسليط الضوء على مخاطر عدم اتخاذ الإجراءات.

“إن الحصول على فريق المبيعات المبتدئين لدينا في الإغلاق بمعدل أعلى يمكن أن يساعدنا في الوصول إلى هناك. في الوقت الحالي ، منحناهم الكثير من الصناعات التي يجب التركيز عليها ، وفي كل أسبوع ، نشعر بأننا نضيف مؤشر أسعار للرقابة الأخرى ، وهو أمر مربك وتسبب في ضغوط غير منتجة. نحن نعلم من أرقام المبيعات في العام الماضي ، ونرى أن نرى أن تصنيعنا في التصنيع. السوق الرئيسي. “

ج: المحاذاة

ادع رئيسك إلى المحادثة من خلال طلب وجهة نظرهم. ما الذي يبرز لهم؟ هل يرون حواجز الطرق المحتملة؟ ما الذي سيجعلهم متحمسين لدفع الفكرة إلى الأمام؟

“ما رأيك؟ كيف يمكن أن ترى هذا العمل؟ ما الذي يتطلبه الأمر لتجعلك وراء هذه الفكرة؟”

R: النتائج

توضيح كيف سيبدو النجاح إذا انتقلت إلى الأمام. حدد نتائج واضحة وربطها مرة أخرى إلى الأهداف المشتركة التي حددتها في البداية. اقترح خطة لتتبع التقدم والتحقق معًا.

“إذا نجحت هذه الخطة ، أتوقع أن أرى زيادة بنسبة 20 في المائة في المبيعات خلال الأشهر الثلاثة المقبلة. هل يجب أن نخطط للتحقق من الشهر المقبل لتقييم التقدم؟”

بمجرد اتفاق على الخطة ، قم بتوثيقها حتى يكون الجميع على نفس الصفحة. بعد ذلك ، خلال المشروع ، قم بالتواصل بشكل استباقي لتركيز رئيسك في العمل على التقدم الذي تحرزه وكيف تتيح للأولويات المشتركة. على الرغم من أن المدير غير الفعال أو الذي يفتقر إلى الخبرة قد لا يقدم ملاحظات أو إرشادات ، فإن هذه التحديثات الاستباقية تمنع المفاجآت وتقلل من القلق الذي قد يتسبب في قيام المدير بالتشغيل أو التسبب في فوضى غير متوقعة أخرى (Gabarro & Kotter ، 2005).

عند اكتمال المشروع ، تذكر أن تعيد ربط النتائج بنفس الأولويات والأهداف لبناء المصداقية واكتساب التأثير. يذكر القيام بذلك باستمرار رئيسك في العمل بأنك تقدم ، مما يكسب الثقة وتقليل إغراء التراجع إلى السلوك القديم.

زراعة مهارة حرجة

بغض النظر عن قدرات رئيسك في العمل ، فإن الإدارة هي مهارة حاسمة لكل موظف. في الواقع ، قد يكون الأمر أكثر أهمية للنجاح الوظيفي من الطريقة التي تدير بها تقاريرك المباشرة. عندما لا يكون رئيسك في العمل بشكل جيد ، سواء بسبب نقص المهارة أو عدم وجود دوافع ، فإن الإدارة أمر إلزامي.

إن إدارة فريق أثناء الإبلاغ عن رئيس غير فعال يطالب به ، ولكن يمكن أن يكون أيضًا أرضية إثبات. كما يلاحظ مدرب القيادة ويتني جونسون (2018) ، “أوقات التخريبية تدعو القادة التخريبي”. غالبًا ما يظهر المديرون المتوسطون الذين يمكن أن يزدهروا في ظل ظروف غير كاملة أقوى وأكثر نفوذاً وأفضل استعدادًا للأدوار العليا.

المصدر :- Psychology Today: The Latest

تذكر أن التعامل مع رئيس صعب يتطلب الصبر والمهارات القيادية. من خلال تطبيق الاستراتيجيات المذكورة، يمكنك تحسين بيئة العمل وتحقيق نتائج إيجابية.